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【スパ経】任せっぱなしはナシです！(2013/12/08)

配信日：2013年12月08日

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　　売上　＆　社員の行動が変わる　【スーパー経営者　養成講座　第610話】
◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 2013/12/08 ━━━━━━━ ◆

こんにちは！

売り上げとモチベーションを一度にアップする専門家
ウィズスマイル　降旗（ふるはた）です。

期待した結果を実現するために、
必要なことをやった、やりきったことをほめる。

そのために、上手に期待を社員に伝えます。

参照：
・【スパ経】効果のある社員のほめ方とは？(2013/12/06)
・【スパ経】「やる気スイッチ」をオンにする上司の言葉(2013/12/07)


期待を告げたら、その後はどうしますか？


■　任せっぱなし

社員の目標設定をしますよね。
社員が目標達成することへの期待、
そのために行動することへの期待を伝えますよね。

その後、どうしていますか？


ほとんどの場合、
「後は君に任せた！しっかりやってくれ！期待しているよ！」
で終了にしていませんか？

そして半年、あるいは１年後、
「で、結果はどうだった？

・・・

　なんだ、できてないじゃないか！
　ダメだな〜。

　これでは評価は、良くても「Ｃ」だなぁ〜」

なんて面談で話をしているのではありませんか？？？


■　放しは無しって話です

任せっぱなし！

これ、ダメです。

多くの方が、

　任せる　＝　放っておける、放っておいても大丈夫

と考えていらっしゃるようです。
これは本当でしょうか？


ちょっと考えて見てください。

任せても、自分からドンドン行動できる！

そのような社員が、あなたの会社にどれほどいますか？

もし、あなたの会社に、
任せて放っておいても自分で考え、
工夫してドンドンやる社員が沢山いるなら、
「業績がよくならない！」などと、
あなたは頭を悩ませることは無いでしょう？

違いますか！？


ということは、
多くの社員は、任せるとやらなくなります。


やろう！と思っても、

・やり方が考えつかないのです。
・簡単にやれる他のことを優先するからです。
・進捗をつっこまれないので、面倒なことは後回しにします。
・やったけれどうまくいかないと、それ以上考えないからです。


その結果、１年経っても大した成果は残しません。

面談で叱られて、めげます。
仕事へのやる気を失います。


■　最初にやること

目標設定をして、期待感を示したあとにやるべき事があります。

それは、どの様なことだと思いますか？


・・・

・・・

目標の実現方法を検討させます。

検討した内容をあなたに報告させます。
検討した内容について、
経営者の視点から助言をしますよ。

この助言は具体的な内容をします。

「もっと良く考えて欲しい」ではなく、
「この観点でこの部分を考えて、再度、◯日に議論しよう」
ですよ。

実現方法を考えさせ、議論することで、
社員が、やり方がわからずに頭を抱えないように、
最初の一歩を踏み出せるようにします。

そして、最初にやることを一緒に決めて、
まず、行動できるようにします。

考え、頭を悩ませて、
時間を無駄に過ごさせないようにします。


■　進み具合をチェック

社員が最初にやることを決めました。

さて、その後はどうしますか？

そうですね。
進み具合をチェックしますよ。

やったかどうか、だけでなく、
その状況も併せてチェックですよ。


・やると決めたことが進んでいるのか？
・実行した結果はどうなったのか？
・その結果が生じた原因は何か？
・その原因を取り除く方法は何か？
・次に何をやるのか？どうやってやるのか？
・計画に対してどうなっているのか？

この点を、詳しく社員に報告させて、
内容を議論しますよ。


「そこまでやっていたら時間がかかる！
　そんな時間はない！」
とお考えですか？


やらなければ、今までと同じです。
手間と時間がかかりますが、
やれば結果は出ますよ。


■　あなたがやり続ける

ここまでの中身を整理すると、
多くの方が考えている、

　任せる　＝　放っておける、放っておいても大丈夫

は適切ではないということです。

「任せる」は、放っておくということではなく、
実行するやり方、進め方を、
その社員の考えた中身でやる、
ということです。

実行した結果や進み具合は、
放っておくのではなく、
経営としてチェックする必要があります。

適切な状況ならば続けるだけですし、
ズレているなら修正を加えますよ。

任せられる社員が相手ならば、
報告、議論の時間は短いですし、
議論というより報告の内容が多くなるでしょう。

任せられない社員が相手ならば、
報告、議論の時間は長くなります。
中身の議論を詳しくする必要があるからです。

しかし、任せられる素養がある社員ならば、
このやり方を続けることで、
直ぐにやり方を習得し、
自分で考えるようになっていきますよ。

まず、社員に、
目標実現のために、
何をどうやるのか、
具体的な中身を作ってもらいます。

それを報告、説明してもらいます。

具体的な指摘、アドバイスをします。

実行する内容を整理してもらい、
報告・議論する日程を決定します。

報告する書面の中身を決めます。
簡潔でわかりやすい内容にします。

計画した報告・議論の日のが訪れる前に、
報告書面を提出させます。

あなたは事前に報告の内容を確認。

報告・議論の当日は、
説明よりも、あなたからの質問でスタート。
ということは、読んだだけで状況がわかる内容を、
報告の書面に書く様に決めます。

議論する内容は、
先ほど書いた中身です。
議論した後に、
次の打ち合わせ日程を決めます。

この繰り返しです。

任せっぱなしにせずに、
頻繁に報告と打ち合わせをおこない、
社員がおこなうことが、
ズレないように、おくれないように、
やることをやりきれるようにします。

これをやり続けることです。
やり続けることは、
あなたがやろうとするから続けられますよ。



あなたの意見・感想を聞かせてくださいね。
（このメールに返信いただくと、降旗にメールが届きます。）

本日も、最後まで読んでくださり、
ありがとうございました。


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＝＝＝＞　http://mail-wake.com/wake/

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◇このマガジンの主旨
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